Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.
Основные понятия
Определение прогула
Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ
Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Виды прогулов
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.
Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Длительный прогул: алгоритм действий
Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.
При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1).
Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).
Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.
Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.
При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).
Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.
В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.
Заболел – предупреди
Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.
Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.
Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.
Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.
Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.
Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности
Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.
Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.
Дата прекращения трудовых отношений
Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.
Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.
Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.
Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».
Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.
Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.
Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.
Основания увольнения за прогул
При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.
Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).
В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.
На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).
Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».
Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.
Без вести пропавший…
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.
В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):
Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор
Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.
В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?
В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.
Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.
В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.
* уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.
В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;
* направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.
Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;
Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;
* в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.
В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.
В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.
В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.
Телевная А. | юрист Коллегии адвокатов «ИНФОЛЕКС» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
Ключевые слова:
1 -1
Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.
Основания для увольнения
Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
- оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
- самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).
Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.
Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.
Следующий спорный момент - уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:
- участие в судебном разбирательстве;
- отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
- невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
- плохое самочувствие (подтвержденное документально);
- болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
- проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
- нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
- приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
- отбывание работником административного наказания (административный арест).
Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Алгоритм увольнения за прогул
Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника . Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.
Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).
Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.
Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.
Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.
Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.
Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.
Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.
Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.
Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.
Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.
Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания - замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.
Документы : представление о привлечении к ответственности.
Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.
Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).
Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.
Планируя увольнение за прогул, следует понимать, что доказывать свою правоту, вероятнее всего, придется в суде. Разберем подробнее, как нужно действовать при отсутствии сотрудника на работе и какие аргументы помогут защитить интересы компании.
В статье:
- Когда отсутствие на работе является прогулом
- Длительный прогул и последствия
- Увольнение за прогул по уважительным причинам
- Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая схема
- Документальное оформление при увольнении за прогул
Прогул как основание для увольнения
Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
То есть при увольнени за прогул есть две ситуации.
- Работник прогуливает целыми днями или сменами. При этом продолжительность его рабочего дня или смены не имеет значения. Пусть даже она меньше четырех часов. Такое возможно, если сотрудник трудится, например, по совместительству.
- Сотрудник выходит в день прогула на работу. Его можно уволить за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Именно свыше четырех часов, а не ровно четыре часа.
У работодателей часто возникает вопрос: учитывать или нет при подсчете времени прогула обеденный перерыв (см. таблицу ниже). Суд, как правило, решает вопрос так. Перерыв для отдыха и питания не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе, однако из подсчета общего количества часов прогула его необходимо исключить (ст. 106, 108 ТК РФ). Этой точки зрения придерживается большинство судов. Однако встречаются и исключения, обусловленные, скорее всего, субъективным взглядом конкретного судьи на ситуацию. Например, когда суд признает, что обеденный перерыв прерывает течение срока прогула.
Когда отсутствие на работе признается прогулом
Увольнение за длительный прогул
Если сотрудник длительное время не появляется на работе, не выходит на связь, а телеграммы, направляемые по адресу его проживания, возвращаются, другие попытки его разыскать остаются безуспешными, такого человека уволить за прогул заочно нельзя. Ведь у работодателя отсутствует его письменное объяснение по факту неявки (ст. 193 ТК РФ). Увольнение за прогул в таком случае будет незаконным и легко оспаривается в суде. А значит, сотрудник будет восстановлен на работе, вне зависимости от того, нарушил он трудовую дисциплину или нет, а его отсутствие на работе с момента увольнения оплачено как вынужденный прогул (ст. 234, 394 ТК РФ).
В такой ситуации нужно обладать весомыми доказательствами, достаточными для подтверждения факта неявки сотрудника. Если работник не появляется в течение нескольких дней, безопаснее всего составлять акт об отсутствии каждый день. Но можно оформлять и один акт за несколько дней (например, один раз в неделю).
Если причина, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте, неизвестна, в табеле учета рабочего времени поставьте код «НН», если вы применяете форму Т-12 или Т-13. Когда позже сотрудник объявится и принесет больничный или ничем не сможет объяснить свое отсутствие, то вы уточните табель. А именно: буквенный код «НН» исправите на код «Б» - временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» - прогулы.
Чем больше доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте будет собрано, тем лучше. Например, в качестве доказательств могут выступать:
- данные системы электронной регистрации приходов в офис и уходов из него;
- письмо из учебной организации, в которую сотрудник был направлен на курсы повышения квалификации, о том, что слушатель на занятиях не появлялся, и др.
Во всех случаях обязательно нужно дожидаться выхода отсутствующего сотрудника на работу, чтобы соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК). То есть запросить у сотрудника письменные объяснения или актом зафиксировать отказ дать их, а затем определить, можно ли наложить взыскание или нет.
Увольнять за прогул дистанционника можно, но рискованно, так как эта категория работников распределяет рабочее время по своему усмотрению (ст. 312.1 ТК).
Если имеется решение суда о признании пропавшего сотрудника умершим или безвестно отсутствующим, его можно уволить, но по другому основанию - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК).
Представим, что сотрудник без уважительных причин прогулял два месяца. Возникает вопрос, каким днем его увольнять. На этот счет у юристов существует два мнения.
Днем прекращения трудового договора в случае длительного прогула является:
- день, предшествующий первому дню прогула. Аргументы: днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК);
- день, когда издается приказ об увольнении за прогул. Аргументы: приказ об увольнении должен быть датирован фактической датой его издания.
Работодатели чаще используют второй вариант как более целесообразный и менее рискованный, так как сотрудники в суде, как правило, не требуют изменить им дату увольнения на более раннюю. Кроме того, издержки первой точки зрения заключаются в том, что все последующие действия работодателя м проведение служебной проверки, истребование объяснения, издание приказа об увольнении - фактически проводятся после даты прекращения трудовых отношений, что противоречит принципам формальной логики.
Если за прогулом следует период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, то уволить сотрудника можно только после того, как он выздоровеет (ч. 3 ст. 84.1 ТК, письмо Роструда от 11.07.06 № 1074-6-1).
Нередко руководство компании обращается к специалисту кадровой службы с вопросом - а не восстановит ли суд на работе сотрудника, прогулявшего всего один раз, если в остальном к его работе нет и не было претензий? При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК). А также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2).
Если суд придет к выводу, что факт проступка действительно имел место, но работодатель принял решение о мере взыскания без учета перечисленных обстоятельств, иск сотрудника о восстановлении на работе может быть удовлетворен (определение ВС РФ от 30.03.2012).Таким образом, предыдущие трудовые заслуги могут спасти единожды прогулявшего работника от увольнения.
Увольнение за прогул по уважительным причинам
Формально у работодателя есть основания уволить за прогул и в том случае, если сотрудник направлен организацией в рабочее время на обучение (краткосрочный тренинг), но на занятиях так и не появился. Или отказался принять участие в корпоративном мероприятии, которое проводится в рабочее время в офисе.
В то же время важно выяснить причины, по которым сотрудник прогулял работу, учебу, корпоративное мероприятие. Для этого нужно запросить у него объяснения. Кроме этого, не лишним будет прописать в трудовом договоре с сотрудником обязанность последнего проходить обучение и посещать корпоративные мероприятия, если они проводятся в рабочее время и непосредственно связаны с исполнением им его трудовой функции.
Если сотрудник уволен за прогул и заявляет об уважительных причинах отсутствия, то именно он и должен представить доказательства их уважительности.
Решая вопрос о возможном увольнении за прогул, работодатель должен учитывать уважительность причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом перечня уважительных причин трудовое законодательство не содержит. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя, а впоследствии суда, с учетом разъяснений сотрудника и представленных им оправдательных документов (таблица ниже). Перечень причин является открытым. Если суд сочтет причину неявки или опоздания сотрудника уважительной, то его отсутствие на рабочем месте уже не будет считаться прогулом.
Некоторые причины отсутствия на работе, которые суды признают уважительными
| Причина | Реквизиты решения суда |
|---|---|
| Посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав | Определение Московского областного суда от 24.11.11 по делу № 33-26558 |
| Вызов в судебное заседание | Определение Московского городского суда от 14.11.11 № 33-36615/2011 |
| Нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону (ч. вторая ст. 128 ТК) | Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.12 по делу № 33-7790 |
| Болезнь сотрудника, в том числе при отсутствии листка нетрудоспособности | Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.13 по делу № 33-426/2013 |
| Пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия | Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.13 по делу № 33-1372/2013 |
Если работодатель будет рассчитывать срок применения дисциплинарного взыскания с первого дня прогула, он может пропустить сроки, необходимые для оформления проступка. При этом месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляют с той даты, когда стало известно, что сотрудник именно прогуливает (например, с момента получения объяснений или оформления акта об отказе их дать). В таких случаях суд встает на сторону компании (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 06.11.12 по делу № 33-4728/2012).
Увольнение за прогул: пошаговая процедура
Соблюсти все формальности очень важно: увольнение за прогул – серьезный конфликт с работником, не исключено, что он пожалуется в суд или трудовую инспекцию. А чиновники и судьи склонны занимать сторону работника. Поэтому работодателю нельзя давать повод для обвинений в нарушении порядка увольнения. Пошаговую схему с образцами документов смотрите ниже.
ШАГ 1. Запрос объяснения . Сотрудника нельзя уволить за прогул, если у него не требовали объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Так считают судьи (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.15 № 33-21714). Поэтому компании, которая намерена провести увольнение за прогул работника, надо обязательно запросить у него объяснение.
Уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте составляют в письменном виде. Его подписывает руководитель компании, а затем уведомление направляют работнику.
В уведомлении необходимо указать:
- основание направления уведомления (отсутствие работника на рабочем месте);
- что должен сделать работник (явиться в отдел кадров компании для дачи объяснений).
Свою подпись о получении сотрудник может поставить на втором экземпляре уведомления, который остается у работодателя. Если уведомление отправлено по почте заказным, дату отправки подтвердит квитанция.
Если работник не представит объяснения в течение двух рабочих дней, об этом составляется акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Стоит подождать примерно неделю, чтобы у работника было время направить ответ по почте. По истечении этого срока, если ответа не будет, сотрудника можно уволить. Если же письмо вернется с отметкой, что адресат его не получил, безопаснее сначала выяснить, почему сотрудник отсутствует. Например, опросить соседей, обратиться с заявлением к участковому и т. п. Иначе, если работник болел (или отсутствовал по другой уважительной причине), после увольнения он сможет восстановиться через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.15 № 33–156). А работодатель должен будет оплатить время с даты увольнения и до восстановления по решению суда.
ШАГ 2. Составление акта об отсутствии на рабочем месте . Если компания все-таки приняла решение об увольнении работника за прогул, необходимо составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Этот документ необходим для подтверждения прогула.
ШАГ 3. Издание приказа об увольнении .
Запись в трудовую книжку об увольнении за прогул
По общему правилу сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку работника не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Взыскание в виде увольнения является исключением. Соответствующую запись вносят в трудовую книжку сотрудника в день его увольнения за прогул (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).
С записью об увольнении за прогул необходимо ознакомить работника, а подтвердить факт ознакомления он должен своей подписью в личной карточке (п. 12 Правил). Запись в трудовую книжку об увольнении за прогул делают гелевой, перьевой или шариковой ручкой черного, синего или фиолетового цвета (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.03 № 69). Как сделать такую запись, мы показали на образце.
В графе 1 проставляется порядковый номер записи (в трудовой книжке нумерация записей должна быть сквозной). В графе 2 – дата, с которой сотрудник увольняется. В графе 3 необходимо в форме заголовка привести полное и сокращенное наименование компании-работодателя. Однако поскольку запись делается в той же компании, что и прошлая, заголовок повторно можно не писать, а сведения об увольнении внести сразу после предыдущей записи.
Кроме того, необходимо сделать ссылку на подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (п. 16 Правил № 225). В графу 4 вносятся реквизиты приказа об увольнении за прогул. Сокращения в записях делать нельзя, то есть слово «приказ» необходимо записать полностью, а его краткий вариант (например, «пр.» или «прик.») уже будет нарушением порядка заполнения трудовой книжки.
Приказ об увольнении за прогул: образец
Закон не обязывает работодателя указывать период прогула в приказе об увольнении. В то же время, как показывает судебная практика, такие приказы должны содержать подробное изложение обстоятельств и фактов совершения проступка, хода служебного расследования, а также отражать предшествующее поведение работника. Специфика содержания приказа зависит от конкретных обстоятельств нарушения (образец ниже).
На практике мотивировочная часть о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения может состоять из нескольких страниц. Обязанность ознакомить работника с приказом подразумевает то, что он должен понимать, за какой проступок его наказывают, и иметь представление о сроках применения взыскания.
Сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Объяснений им не предоставлено. Какие возможны действия работодателя в данной ситуации? Можно ли уволить сотрудника за ?
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня расценивается как прогул. В случае такого однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст.81 ТК РФ.
Как следует из этой нормы, одним из основных признаков прогула является отсутствие работника на рабочем месте определенное время без уважительной причины. При этом бремя доказывания факта совершения работником прогула возлагается на работодателя (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление Пленума).
Вместе с тем в приведенной Вами ситуации отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано как уважительными, так и неуважительными причинами.
Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством не установлен. Уважительными причинами являются, например, периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также иные периоды, в которые сотрудник по независящим от него причинам не может выходить на работу.
Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Кроме того, может обнаружиться, что отсутствие работника было вызвано такими причинами, которые являются самостоятельными основаниями прекращения трудового договора. Речь идет о прекращении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности, в связи со смертью работника, а также признанием работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ), либо осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Если работник длительное время не выходил на работу и точные причины его неявки неизвестны, то составлять такие акты рекомендуется периодически в течение всего периода отсутствия.
С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени работнику следует проставлять отметку "НН" - "неявка по невыясненным причинам" (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", формы N Т-12 и N Т-13). Только после того, как будет установлена причина неявки, можно изменить отметку "неявка по невыясненным причинам" на соответствующую, например на отметку "прогул" (ПР) или на отметку "Временная нетрудоспособность" (Б)*(1).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
Если работодатель будет располагать данными, подтверждающими, что уважительных причин отсутствия на работе нет, то работника можно уволить за прогул.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это означает, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума).
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Вторым важнейшим условием является правильное документальное оформление.
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания. В качестве такого доказательства может выступать, например, почтовое уведомление о вручении работнику извещения с его личной подписью, подтверждающей получение извещения.
Ситуацию, когда почтовое уведомление возвращается с отметкой о невручении, на наш взгляд, нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в таких обстоятельствах оформлять увольнение за прогул не рекомендуем. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения*(2).
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
*(1) В связи с вступлением в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письмах от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1 и от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1 разъяснила, что с 1 января 2013 г. унифицированные формы, утвержденные названным постановлением, для негосударственных организаций не обязательны. Такие организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно.
*(2) В такой ситуации не исключено обжалование увольнения работником, т.к. причины отсутствия в данной ситуации неизвестны. Однако в этом случае суд может отказать работнику в удовлетворении его иска о восстановлении на работе в случае, если будет установлен факт злоупотребления правом (например намеренного непредоставления документа, подтверждающего уважительность причин отсутствия на работе), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума).
Работодатель вправе прибегнуть к такой мере воздействия на нерадивого сотрудника, как увольнение за прогул. Однако применять ее необходимо, как того требуют нормы российского трудового законодательства, не допуская отклонений. Иначе у уволенного будут основания добиваться, чтобы его восстановили на прежнем рабочем месте.
Дорогие читатели!
Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →
Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):
Общая характеристика
Норма, зафиксированная в п. 6 ст. 81 ТК, предоставляет администрации предприятия право разорвать действующее соглашение с сотрудником в одностороннем порядке, если последний грубо нарушил должностные обязанности. В подпункте а) п. 6 ст. 81 ТК уточняется, что увольнение возможно, наряду с другими причинами, и в связи с прогулом.
Под это понятие подводится факт, когда сотрудник долго не выходит на работу, что невозможно объяснить наличием весомых обоснований.
Относительно того, что надлежит понимать под рабочим местом, где следует находиться сотруднику, принято руководствоваться нормой ч. 6 ст. 209 ТК. Она обязывает работника быть там во время работы или направиться туда, дабы администрация могла контролировать выполнение порученных обязанностей.
Принятие работодателем решения про увольнение за прогул статья 81 ТК полагает возможным, даже если сотрудник ранее не допускал нарушений. Таким грубым нарушением может признаваться отсутствие на работе без уважительных причин.
Чтобы не гадать, скольких часов достаточно для увольнения согласно законодательству, входит ли в это время перерыв на обед, стоит обратиться к п. 39 Постановления № 2, которое принял в феврале 2004-го Пленум российского Верховного Суда. В этом документе детально выписаны основания увольнения за длительный прогул. Такое решение работодателя признается полностью обоснованным, когда установлено, что работник:
- не явился на работу, за всю смену не приступил к работе, не уведомив заранее о наличии весомых оснований к тому;
- подряд в течение свыше четырехчасового периода, т. е., большей части смены, безосновательно находился не там, где полагается по правилам трудового распорядка;
- не поставив в известность руководство, прекратил выполнение обязанностей, обусловленных срочным трудовым соглашением или заключенным на неопределенный срок;
- прекратил выходить на работу до истечения установленного нормой ч. 1 ст. 80 ТК для расторжения трудового договора двухнедельного срока;
- своевольно воспользовался имеющимися отгулами или ушел в отпуск.
Пошаговая инструкция увольнения за прогулы
Соблюдение при увольнении за прогулы пошаговой инструкции, разработанной для таких случаев, обязательно.
Каждый этап процедуры следует педантично проводить в установленном порядке и сопровождать соответствующим документальным оформлением. Отсутствие любого из предписанных нормами Трудового кодекса Российской Федерации для таких случаев документов или нарушение схемы пошаговой процедуры будет признано компетентным государственным органом достаточным основанием оспорить правомерность увольнения.
Чтобы уволить за прогул сотрудника, следует последовательно пройти процедуру, включающую, ни много ни мало, десяток отдельных этапов и работать с образцами документов. А каждый из этапов процедуры, когда увольняют прогулявшего работника, имеет важные особенности, которые нельзя не принимать во внимание.
Работодателю необходимо твердо соблюдать порядок, предписывающий, как уволить сотрудника, которым был допущен прогул:
- зафиксировать, что он на протяжении длительного периода времени необоснованно отсутствовал по месту работы;
- уведомить совершившего прогул работника, что его уволят за допущенное нарушение и получить объяснительную;
- провести, при необходимости, служебное расследование, оно позволит выявить вину работника, с которым не удается связаться, и/или наличие уважительных причин для отсутствия на работе;
- в крупной компании/организации со сложной иерархической структурой полагается уведомить вышестоящего начальника докладной запиской;
- зафиксировать в табеле неявку;
- оформить приказ, к которому будут прилагаться все ранее составленные документы;
- внести материалы, фигурирующие в распоряжении, в журнал приказов;
- ознакомить увольняемого с соответствующим распоряжением и оформить расчетный лист;
- отобразить данные в трудовой и личной карточке;
- передать увольняемому (или его представителю) трудовую;
- выплатить ему полагающиеся денежные суммы.
Важно, чтобы при увольнении за прогул пошаговая процедура (схема действий) соблюдалась неукоснительно. Это позволит принимать решение относительно мер, которые будут предприниматься, учитывая, насколько велика вина работника. Не исключено, что работодатель сочтет возможным ограничиться предупреждением или выговором.
Шаг 1: начало служебного расследования
В случае, если работник не появляется на работе и не позаботился предварительно о том, чтобы уведомить о причинах, то полагается зафиксировать прогул. Соблюдение порядка увольнения за прогул предполагает, что непосредственному руководителю понадобится при обнаружении отсутствия работника зафиксировать факт документально. Это делается, не откладывая на следующий день или на еще более отдаленное время. Для оформления обязательного в деле об увольнении работника за прогул акта совершенно необходимо:
- отразить факт нарушения трудовых обязанностей и точное время, когда сотрудника не было на его рабочем месте (полагается оформлять такие документы каждый день, если работник по-прежнему не выходит на смену);
- указать время составления;
- наличие подписей трех сотрудников, которые трудятся там, где доступно наблюдение за местом, где обыкновенно должен находиться ныне отсутствующий сотрудник.
Образец акта отсутствия работника на рабочем месте
Обнаружив невыход сотрудника, который может обернуться тем, что ему оформят увольнение как прогульщику, непосредственный руководитель приступает к оформлению акта об отсутствии. В нем должно найтись место для:
- официального названия компании/организации;
- адреса;
- даты составления;
- ФИО и должностей, которые занимают составитель документа и привлеченные им свидетели;
- ФИО и должности работника в отношении которого составляется акт;
- даты и временного отрезка отсутствия;
- причин прогула;
- подписей, которые поставят составитель документа и свидетели;
- росписи сотрудника, подтверждающей, что был ознакомлен с документом. Ее предложат поставить, когда прогульщик снова выйдет на работу.
Образец заполненного акта выглядит примерно так:
Рекомендуется в день, когда было выявлено нарушение, составить два акта – в первой и второй половинах дня. При продолжительном отсутствии прогульщика на работе это делается ежедневно на протяжении первых трех дней и еженедельно – в последующем. Такая практика должна поддерживаться до тех пор, пока сотрудник не прекратит прогуливать или ему не отправят почтовым сообщением запрос, почему его нет на рабочем месте.
Как выглядит образец бланка
При обнаружении отсутствия на рабочем месте работника, не предоставившего признаваемой уважительной причины, предписывается перейти к тому, чтобы оформить акт об увольнении. Разработан специальный образец такого документа:
Шаг 2: заполнение табеля учета рабочего времени
Компетентный государственный орган, рассматривающий протест при увольнении сотрудника за прогулы, признает приказ незаконным, если в табеле найдена ошибка. Так происходит, если сразу указали не код, которым следует обозначать неявку, а посчитали нужным для оформления прогула поставить другой – ПР.
Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени
Как должен быть зафиксирован факт неявки работника?
В бюджетной организации можно в рукописной форме Т-13:
Табель учета для бюджетной структуры может вестись и в электронном виде:
Форма Т-12 для электронной фиксации непригодна, поэтому находит применение в организациях или подразделениях, где сотрудников сравнительно немного.
Пока не получено письменное объяснение
Не нарушая норм ТК, можно уволить сотрудника, не вышедшего на работу. Однако следует избегать малейших погрешностей. В первую очередь – это оформляемые за прогул. Пока не получено объяснение прогульщика, в табеле полагается проставлять ему НН и не иначе.
Как откорректировать табель по получении письменного объяснения
Оправдательный документ проштрафившиеся работники пишут по такому образцу:
Придерживаясь порядка увольнения за прогулы по ТК РФ, в табель вносят поправки, когда отсутствовавший на работе сотрудник объяснит причины. Вместо ранее не выясненных причин неявки (НН) указывается вполне конкретное сокращение – ПР.
Шаг 3: оповещение вышестоящего начальника докладной запиской
На большом предприятии/в крупной компании для правильного оформления увольнения работника за прогул следует в первый же день отправить вышестоящему руководителю служебную/докладную записку о происшествии. В ней нужно:
- сжато описать ситуацию;
- предложить получить от прогульщика письменное изложение причин неявки. Основываясь на нем, можно принять решение относительно последующих дисциплинарных воздействий, включая увольнение.
Образец докладной записки
Как писать служебную записку, когда подчиненного нет на рабочем месте:
Наличие такого документа не позволит уволенным прогульщикам ссылаться на нарушение норм трудового законодательства.
Шаг 4: выяснение обстоятельств дела
Чтобы не нарушить процедуру увольнения за прогул, провинившемуся сотруднику дано право в разумные сроки предоставить пояснения причин невыхода на работу. Если такое объяснение не будет предоставлено или отправленное по почте работнику письмо поступит обратно, так как истек срок его хранения, то следует перейти к составлению соответствующего акта.
Образец акта отказа в предоставлении письменных объяснений
На случай отказа работника письменно объяснить причины прогула принято составлять акт.
Документ нужно предоставить работнику, допустившему нарушение, чтобы ознакомился. Отказ от этого заверяется составителями.
Образец письма-объяснения причин нарушения трудовой дисциплины
Уточняя, как оформить увольнение прогульщика, долго отсутствовавшего на работе, нельзя забывать о его праве на объяснение. Форму объяснительной записки мы привели выше. Однако бывают случаи, когда просто невозможно получить объяснения от отсутствующего сотрудника по причине его невыхода на работу и не появления на рабочем месте.
Чтобы получить хоть какое-то объяснение, работодатель по почте отправляет на официальном бланке запрос, подписанный руководителем компании/организации. К нему прилагается опись вложенного. Образец примерно таков:
Желательно дополнить его указанием срока, когда будет предоставлен ответ. Под разумными сроками сейчас принято понимать примерно полмесяца. За это время почта доставит послание, адресат напишет объяснение, и оно будет отправлено и получено. Если в процедуре не задействована почтовая служба, то объясниться следует в два дня.
Шаг 5: оценка значимости причин, по которым сотрудник не вышел на работу
Был ли совершен прогул без уважительной причины или таковая имелась, работодателю предстоит выяснять самому, избегая предвзятости. Судебная практика признает уважительной:
- временную нетрудоспособность;
- выполнение требований повестки из суда, полиции и т. п.
В прочих случаях решение, можно ли уволить при прогуле по какой-то причине, принимается работодателем после рассмотрения всех обстоятельств.
Если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить
Необходимость определять, насколько уважительны причины, по которым не объяснивший их сотрудник не ходил на работу, отпадает, если ранее пришлось составлять соответствующий акт.
Шаг 6: обоснование для привлечения к дисциплинарной ответственности
Составленная записка или документ по итогам разбирательства становятся обоснованием, чтобы уволить сотрудника за прогулы.
Решение работодателя предстанет в виде резолюции на документе, выражающей согласие или отказ от такой меры либо замену на более мягкую форму наказания.
Шаг 7: оформляем приказ для привлечения к дисциплинарной ответственности
Алгоритм увольнения прогульщика подразумевает составление приказа с указанным днем нарушения. Форма документа зависит от того, какую меру воздействия решено применить к нарушителю.
Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения
Специального образца не предусмотрено, можно воспользоваться произвольно составленным, вроде такого:
Образец приказа об увольнении
Когда работодатель принял решение об увольнении за прогул, приказ оформляется с использованием формы Т-8. Унифицированный образец выглядит так:
Только Т-8 допустимо использовать для за прогул. Содержащаяся формулировка в приказе отсылает к подпункту а) ч. 6 ст. 81 ТК.
Шаг 8: знакомим сотрудника с приказом
Рассчитывая, как правильно уволить за прогулы, каким числом провести приказ, следует помнить, что и по отношению к уволенному по статье, и к отделавшемуся выговором обязанность работодателя состоит в соблюдении трехдневного срока, чтобы ознакомить их с документом. Столкнувшись с отказом, придется составлять акт, подписываемый парой-тройкой свидетелей.
Шаг 9: заполняем трудовую
При увольнении по статье “Прогул” в трудовую вносится соответствующая четкая формулировка, а не только отсылка к статье ТК.
Образец записи в трудовую книжку
Вот образец того, как вписывается в трудовую прогульщика увольнение:
Шаг 10: выдаем трудовую
Не только за прогул могут уволить, но порядок действий, согласно которому при расчете выполняются положенные выплаты, обязан соблюдаться. Их откладывают на последний рабочий день, сочетая с выдачей трудовой. За нее нужно расписаться в особой книге учета. Отказ влечет составление акта, подписываемого парой свидетелей.
Неполученную трудовую работодателю придется хранить 75 лет.
Увольнение за прогул. Особенности процедуры
В оговоренных ТК случаях уволить работника за прогул нельзя. Так, эта мера недопустима в отношении:
- беременной;
- матери-одиночки, пока детям не исполнится 14;
- многодетных родителей, у которых младшему не исполнилось три года;
- родителя несовершеннолетнего инвалида;
- работника, пребывающего на больничном или в отпуске.
- несовершеннолетнего, не получив согласия контролирующих его трудовую занятость органов.
Молодому специалисту и совместителю не стоит полагаться на свой особенный статус в случае совершения прогула. Никаких преференций в этом отношении нормы трудового законодательства для них не предусматривают.
Хотя не признается прогулом случай письменного отказа совместителя от дополнительной работы, предоставленного заранее, за 72 часа.
Прогул, совершенный гос(военно)служащим, за которым последовало увольнение, не позволит в дальнейшем поступить на такую службу.
Когда ситуация признается спорной
Бесспорно, что прогул увольнение повлечет не в каждом случае. Поэтому за сотрудником сохраняется право обратиться в суд или трудовую инспекцию, располагая значимыми основаниями для защиты своих интересов.
Когда норма не применима
Ряд ситуаций исключает увольнение за прогул:
- не выяснено точное время отсутствия;
- не доказано, насколько виноват сотрудник и почему он отсутствовал;
- отпуск был законным;
- нарушены сроки.
О сроках давности
Сроки увольнения за прогул установлены законодателем и четко зафиксированы. Так, различают два момента, в какой срок можно уволить при неявке на работу:
- если факт стал известен не позднее, чем через полгода;
- в месячный срок по обнаружении.
Случаи незаконности увольнения
Нельзя уволить человека, как прогульщика, и в некоторых других случаях, в основном, связанных с нарушениями установленной процедуры. Уважительной признают причину, к примеру, когда донор воспользовался днем отдыха, предоставленным помимо работодателя.
Как сотрудник может защитить свои права перед работодателем
Несогласие с предоставленным для ознакомления актом сотрудника, который считает его неправомерным, позволяет ему защищать свои интересы в:
- трудовой инспекции;
- суде;
- прокуратуре.
Протест могут удовлетворить в случаях:
- отсутствия в акте подписей или причин, поясняющих отсутствие на работе;
- последующего предоставления работником значимого документального обоснования причины отсутствия.
Восстановление неправомерно уволенного
Принятие компетентным органом решения, признающего действия работодателя при прогуле работника неправомерными, влечет определенные правовые последствия. Если признают, что сотрудница была уволена без должных на то оснований, то работодатель:
- восстановит ее, сохранив прежние условия работы;
- аннулирует информацию, связанную с неправомерным увольнением, в документах работницы;
- оплатит период вынужденного отсутствия на рабочем месте.
Заключение
До увольнения по статье за прогул работнику лучше не доводить. Репутация дорогого стоит и зарабатывается упорным трудом. На новом месте для ее восстановления придется приложить немало сил. А ведь не всякому работодателю нужны сотрудники с подпорченной такими записями трудовой.